Өнгөрсөн долдугаар сард УИХ-аас Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг баталсан. Тус хууль ирэх оны нэгдүгээр сарын 1-ээс хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж эхлэх юм. Уг хуульд орсон онцлох өөрчлөлтүүдийн талаар Хөдөлмөр нийгмийн хамгааллын яамны Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж хариуцсан ахлах шинжээч Ш.Маяатай ярилцлаа.

-Хөдөлмөрийн тухай хууль 22 жилийн дараа шинэчлэгдлээ. Ярилцлагынхаа эхэнд хуулийг шинэчлэх хэрэгцээ шаардлага нь юу байсныг тайлбарлахгүй юу?

-Хөдөлмөрийн тухай хуулийг анх 1999 онд баталж байхад ажиллах хүчний тоо бага, хувийн хэвшлүүд их байгуулагдаагүй, ихэвчлэн төрийн компани, байгууллагууд ажиллаж байсан. Одоо нөхцөл байдал өөрчлөгдөж, ажил олгогч, ажиллах хүчний хэмжээ өөрчлөгдсөн. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга хүний эрхэд суурилсан, ажил олгогч ажилтан аль алинд нь ээлтэй байхаар зохицуулагдаж, хамрах хүрээ нь өргөжсөн.

Одоо мөрдөгдөж буй хууль нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойшхи хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж байгаа бол хууль шинэчлэгдсэнээр энэ асуудлыг шийдсэн. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн л бол Хөдөлмөрийн тухай хууль хамаарч үйлчилнэ.

-Хууль шинэчлэгдсэнээр онцлох ямар ямар өөрчлөлт гарч байгаа вэ?

-Шинэчилсэн найруулгаар “Тэг, ингэ” гэж тушаагаагүй. Аль болох дээд, доод стандартыг тогтоохыг зорьсон. Тухайлбал, ажлын найман цаг гэвэл ажилтан ажил олгогчтойгоо тохиролцоод ажлын цагаа зургаан цагаар тогтоож болно.

Амралтын өдрөөр, илүү цагаар, томилолтоор ажиллуулах зэргийг ажил олгогч ажилтнаас зөвшөөрөл авсны үндсэн дээр хийлгүүлнэ. Ялангуяа, жирэмсэн эмэгтэй, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан өөрөө зөвшөөрөөгүй тохиолдолд илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн цагаар ажиллуулах, амралтын өдрөөр ажиллуулах, нийтийн амрах баяраар ажиллуулахыг хориглоно. Энэ нь зөвхөн эмэгтэй хүнд хамааралтай заалт биш учир эрэгтэй хүнд ч хамаарна.

Хүүхдээр тэвчишгүй хөдөлмөр эрхлүүлэхийг хориглосон. Тодруулбал, хүүхдийн эрүүл мэнд, өсөлт хөгжилд сөрөг нөлөө үзүүлэх, сурч боловсроход саад учруулах хөдөлмөр эрхлүүлэхгүй. Харин 13-15 насны хүүхдийг эцэг эх, асран хамгаалагчийн зөвшөөрөлтэйгөөр аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын байранд хөнгөн ажил эрхлүүлж болно. Мөн 15 нас хүрээгүй хүүхдийг урлаг, спортын үзүүлбэр, зар сурталчилгаанд оролцуулах бол өөрөөс нь болон эцэг эх, асран хамгаалагч, хүүхдийн эрхийн улсын байцаагчийн зөвшөөрлийг тухай бүрд нь авна.

Ажил олгогчийн үүргийг зөвхөн ААН биш иргэн ч гүйцэтгэж болно. Жишээлбэл, туслах малчин эзэн малчинтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахад тухайн аймаг, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн байгууллага, мэргэжилтнээс зөвлөгөө авч болно.

Хүний суурь эрх, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид байхтай холбоотой ажлын байр гэх ойлголтод байнгын ажлын байраас гадна гадаад, дотоодын томилолт, байгууллагаас зохион байгуулж буй нийтийг хамарсан зугаалга, урлаг спортын арга хэмжээ зэргийг хамруулна. Байгууллагаас зугаалга зохион байгуулахад бэлгийн дарамтад өртвөл ажлын байрны бэлгийн дарамт болно гэж хэлж болно. Бэлгийн дарамт, дарамт хүчирхийлэл гэдэг асуудал зөвхөн ажил олгогчоос ажилтанд ирдэггүй. Ажилтнаас ажил олгогчид, ажилтнаас ажилтанд, хамтрагч байгууллагаас ажил олгогчид зэрэг олон хэлбэр бий. Энэ бүгдийг хориглох заалт орсон.

-Цалин хөлстэй холбоотой ямар зохицуулалт орсон бэ?

-Цалин хөлсийг шууд эд бараагаар олгодог асуудал бий. Үүнийг зохицуулж, цалин хөлснийх нь 30 хүртэлх хувьд эд бараа өгч болохоор болсон. Ингэхдээ согтууруулах ундаа, тамхи зэрэг тусгай зөвшөөрөл шаарддаг бүтээгдэхүүн өгөхгүй. Харин чанарын шаардлага хангасан бүтээгдэхүүн өгнө. Цалин хөлсний 70 хувийг заавал мөнгөн хэлбэрээр олгоно.

Мөн цалин хөлсийг сард хоёроос доошгүй удаа олгоно. Тухайн ажилтны үндсэн цалин, нэмэгдэл, урамшуулал хэдээр бодогдсон бэ, хэдийг суутгасан бэ гэдгийг сар болгон мэдэгдэж байх үүрэгтэй болсон. Энэ нь цахимаар ч байж болно, бичгээр ч байж болно.

Ажил олгогч болон ажилтан хоорондын маргаан шийдвэрлэх асуудал их бий. Үүнийг аль болох хурдан хугацаанд, бага зардлаар шийдэх байдлаар тусгасан. Маргаан шүүхийн шатанд очиж биш анхан шатандаа шийдвэрлэгдэх нь илүү үр дүнтэй. Маргаан шүүх дээр очих тусам удааширч, талууд ойлголцдоггүй. Нэг маргаан шийдвэрлэхэд хоёр жил хүртэлх хугацаа шаарддаг учир талуудаас их хэмжээний зардал гардаг. Ажилтан буцаж ажилдаа томилогдлоо гэхэд байгууллага хүлээж авдаггүй гэх асуудал бий.

Тиймээс 20-оос дээш ажилтантай ААНБ маргаан таслах комисс байгуулж, маргааныг шийдвэрлэж болно. Энэ комисс нь ажил олгогч болон аж ахуйн нэгж, байгууллагын үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв ийм байгууллага байхгүй бол нийт ажилтны хурлаас сонгогдсон ажилтны тэнцүү тооны төлөөллөөс бүрдэнэ.

Харин 20-оос доош ажилтантай ААНБ-ууд сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах хороонд хандаж болно. Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах хороо нь 2022 оны нэгдүгээр сарын 1-ээс үйл ажиллагаагаа эхэлнэ. Маргаан таслах комисс болон хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах хороо нь 10 хоногийн дотор хөдөлмөрийн харилцааны маргааныг шийдвэрлэнэ. Гэхдээ үүний хажуугаар ажилтан болон ажил олгогч шүүхэд хандах эрх нь нээлттэй байгаа.

-Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөрийг зохицуулах нэмэлт заалт орсон гэж байсан. Үүнийг дэлгэрүүлбэл?

-Хэд хэдэн заалт орсон. Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд нийгмийн даатгалын сангаас тэтгэмж авдаг нь цалин хөлс бууруулах үндэс болохгүй гэдэг зохицуулалт нэмсэн. Хүнийг хөгжлийн бэрхшээлтэй байдлаас нь болж ажлаас нь халж болохгүй. Тохирох хэрэглэгдэхүүн, ажиллах боломжоор хангана.

25-аас дээш ажилтантай байгууллага өмчийн хэлбэр үл харгалзан нийт ажлын байрныхаа дөрвөн хувиас доошгүй орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажиллуулна, авч ажиллуулаагүй тохиолдолд зохих орон тоо тутамд сар бүр төлбөр төлнө гэсэн заалтууд бий. Үүн дээр нэмээд “Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний болон хөгжлийн бэрхшээлтэй гэр бүлийн гишүүнээ гэртээ асарч байгаа хүний үйлдвэрлэсэн бараа, бүтээгдэхүүн, ажил үйлчилгээг гэрээгээр байнга худалдан авах зэргээр тэдний үйл ажиллагаанд дэмжлэг үзүүлсэн бол дээрх төлбөрөөс чөлөөлж, эсхүл хөнгөлж болно” гэсэн шинэ заалт орсон. Ингэснээр зохицуулалт нь илүү уян хатан болж байна.

-Хүний эрхэд суурилсан хууль болсон гэсэн. Ажлын байрны бэлгийн дарамт, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд зориулсан заалтаас гадна өөр ямар заалтууд орсон бэ?

-Одоо мөрдөгдөж буй хуулиар хүнийг ялгаварлан гадуурхахыг 11 зүйлээр хориглосон байдаг. Үүнийг шинэчилсэн найруулгаар 22 болгож нэмсэн. Шууд болон шууд бусаар ялгаварлан гадуурхахыг хориглосон. Тухайлбал, ажлын байрны зар тавихдаа эмэгтэй хүн авахгүй гэж заасан бол шууд ялгаварлан гадуурхалт гэж үзэж, хууль зөрчсөнд тооцно. Эмэгтэй гэж бичээгүй ч эрэгтэй хүн ажиллахаас аргагүй байдлаар ажлын зараа тавьсан бол шууд бус ялгаварлан гадуурхалт гэж үзнэ.

Мөн шинээр ажилд орж буй ажилтан болон ажилтан ажлаа хийх явцад боловсролын гэрчилгээ, иргэний үнэмлэх, үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг барьцаа авдаг асуудал байсныг хуулиар хориглосон. Тухайн бичиг баримтууд хэрэгтэй гэж үзвэл зөвхөн хуулбарлаж авах ёстой. Тэрнээс биш эх хувиар нь авч барьцаалж, ажлаас гаръя гэхэд өгөхгүй байхыг хориглоно. Хүнийг ингэж хүчээр байлгах нь албадан хөдөлмөр гэж үзэж хориглож буй юм.

Хугацаат цэргийн алба хаах, шүүхийн шийдвэрээр ял авсан хүн ажиллах, улсын аюулгүй байдалтай холбоотой ажиллаж буй тохиолдолд албадан хөдөлмөр гэж үзэхгүй. Гэхдээ цэргүүдийг хувийн хэвшилд ажиллуулах, ажилд дайчлах зэрэг нь албадан хөдөлмөрт тооцогдоно. Цэргээр зөвхөн цэргийн шинжтэй л ажил хийлгэх ёстой гэдэг зохицуулалт оруулж өгсөн.

-Амралтын хоногт өөрчлөлт орсон уу?

-Ээлжийн үндсэн амралтын хугацааг ажлын 15 өдөр байна гэж хэвээр нь үлдээсэн. Энэ 15 өдөр дээр ажилласан жилээр нь нэмэгдэл амралтын өдрийг тооцно.

-Ярилцсанд баярлалаа.